Article mis à jour le 02 Août 2022 par Runpaye
En cette période de vacances, peut-être avez-vous besoin de recruter en CDD pour remplacer vos salariés en congés payés ou encore pour assurer votre activité saisonnière.
Or, le recours aux CDD est strictement encadré par le droit du travail. Ils ne sont possibles que pour assurer des tâches précises et temporaires ou dans le cadre de la politique de l’emploi. Les entreprises doivent être particulièrement vigilantes à ce sujet pour éviter notamment une requalification du contrat en CDI. Votre situation permet-elle l’embauche en CDD ? Comment choisir le bon contrat selon vos besoins ? Faisons le point sur les différents contrats à durée déterminée et leur utilisation.
CDD de remplacement
Vous pouvez recruter des salariés en CDD pour remplacer des salariés absents.
Ce motif regroupe les situations suivantes :
- Absence temporaire d’un salarié en CDI ou en CDD : maladie, congés payés, congé maternité, congé parental …
- Passage provisoire d’un employé à temps partiel
- Départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste. Il s’agit de l’hypothèse où un CDI quitte définitivement son poste mais ne peut pas être remplacé par un autre CDI (arrêt d’activité ou autre changement entraînant la suppression de l’emploi concerné).
- Attente de l’embauche définitive du titulaire du poste. Un salarié a été recruté et embauché en CDI pour remplacer le salarié absent mais il n’est pas immédiatement disponible. Par exemple s’il doit effectuer un préavis chez son ancien employeur. Il est alors possible de recruter un CDD en attendant qu’il prenne ses fonctions.
- Remplacement du chef d’entreprise. Le CDD de remplacement permet également de faire face à l’absence du dirigeant d’entreprise (industrielle, commerciale, artisanale ou agricole), d’un professionnel libéral ou du conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise.
Point de vigilance. Le remplacement d’un salarié gréviste est interdit.
Contrat pour accroissement temporaire d’activité
Également appelé contrat de surcroît d’activité, ce CDD permet à l’entreprise de s’adapter à l’augmentation temporaire de son activité.
Les motifs de recours sont strictement encadrés par le code du travail :
- Augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise (qu’elle soit exceptionnelle ou non).
- Exécution d’une tâche occasionnelle, définie et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise (exemple : audit, changement du matériel informatique…)
- Commande exceptionnelle à l’exportation
- Travaux urgents nécessaires pour prévenir un accident, organiser un sauvetage ou réparer du matériel, des installations et bâtiments présentant un danger pour les personnes
Point de vigilance. Il est interdit de conclure un CDD pour accroissement d’activité dans les 6 mois suivant un licenciement économique portant sur le poste concerné. Deux exceptions à cette interdiction : si le contrat n’excède pas 3 mois ou s’il est justifié par une commande exceptionnelle à l’exportation.
Contrat saisonnier
Le contrat saisonnier concerne des emplois dont les tâches se répètent tous les ans sur une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (c.trav.art 1242-2).
Il s’adresse aux entreprises qui peuvent justifier d’une activité saisonnière. C’est-à-dire avec des variations d’activité régulières, prévisibles, cycliques et indépendantes de la volonté des employeurs (ce qui n’est pas le cas de l’accroissement d’activité avec lequel il est parfois confondu).
Sont donc principalement concernées les entreprises du tourisme, des loisirs, de l’agriculture et de l’agro-alimentaire.
Bon à savoir. Le contrat saisonnier n’ouvre pas droit à l’indemnité de précarité.
CDD d’usage
Contrairement au CDD saisonnier, le CDD d’usage concerne des activités limitativement énumérées par la loi. Il s’agit de secteurs pour lesquels il est « d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois » (art.L1242-2 3e et D.1242-1):
- Exploitations forestières
- Réparation navale
- Déménagement
- Hôtellerie-restauration (les “extras”)
- Centres de loisirs et de vacances
- Activités foraines
- Sport professionnel
- Spectacles, action culturelle, audiovisuel, production cinématographique et édition phonographique
- Enseignement
- Information, activités d’enquête et de sondage
- Entreposage et stockage de la viande
- Bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l’étranger
- Activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger
- Activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires
- Recrutement de travailleurs pour les mettre à disposition de personnes physiques
- Recherche scientifique réalisée dans un cadre international
- Activités foraines
CDD à objet défini (ou CDD de mission)
La particularité de ce contrat est de prendre fin une fois que la mission pour laquelle il a été conclu est terminée.
Il s’adresse uniquement aux ingénieurs et aux cadres et son recours doit être préalablement prévu par un accord de branche ou d’entreprise.
Pour le reste, il obéit aux règles de droit commun du CDD (rupture anticipée, indemnité de fin de contrat…)
Exemples : installation d’une nouvelle usine, conduite d’un projet informatique ou d’une étude de recherche et de développement…
CDD liés à la politique de l’emploi
Contrairement aux cas de recours précédents, les CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi permettent de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En voici les principaux.
CDD sénior
Ce contrat à durée déterminée est réservé aux personnes de plus de 57 ans inscrites à Pôle emploi depuis plus de 3 mois (ou bénéficiant d’un CSP).
Sa durée initiale maximale est de 18 mois. Il peut être renouvelé une fois sans excéder une durée totale de 36 mois.
Contrats de professionnalisation et d’apprentissage
Les contrats en alternance permettent au salarié d’acquérir une qualification professionnelle tout en travaillant au sein de l’entreprise.
Pour l’entreprise c’est une bonne opportunité pour former une main d’œuvre qualifiée et faciliter ensuite l’intégration du salarié en cas d’embauche en CDI.
Le contrat de professionnalisation est un dispositif de formation continue s’adressant à un large public :
- Jeunes de 16 à 25 ans (pour compléter une formation initiale*)
- Demandeurs d’emplois d’au moins 26 ans
- Bénéficiaires des minimas sociaux : revenus de solidarité active, RSA, allocation de solidarité spécifique (ASS), allocation adultes handicapés (AAH)
- Personnes sortant d’un contrat unique d’insertion (CUI)
Le contrat d’apprentissage s’inscrit plutôt dans la formation initiale et concerne principalement les jeunes de 16 à 29 ans.
Contrat unique d’insertion (CUI-CIE et CUI-CAE)
Le contrat unique d’insertion s’adresse aux personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi : chômeurs de longue durée, séniors, travailleurs handicapés, bénéficiaires de minimas sociaux…
Il permet de combiner l’activité professionnelle à une formation et/ou un accompagnement professionnel. De son côté, l’employeur perçoit une aide financière variable selon les régions.
Ce contrat se décline en CUI-CIE (contrat initiative emploi) pour le secteur marchand et en CUI-CAE (contrat d’accompagnement dans l’emploi) pour le secteur non marchand.
Les équipes de Runpaye, spécialisées dans l’administration du personnel à La Réunion, vous conseillent et peuvent prendre en charge la rédaction de votre CDD.
