Article mis à jour le 05 Juil 2023 par Runpaye
Les conflits sociaux en entreprise sont en hausse constante d’après la dernière enquête du ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion, publiée en février 2023. Les arrêts collectifs de travail portés par des mouvements interprofessionnels ou des motifs internes sont susceptibles d’entraver la stabilité et la bonne marche de votre société.
Comment concilier droit de grève et continuité de votre activité dans le secteur privé ?
Nous faisons le point avec vous : cadre légal, exercice du droit de grève et ses limites, effets sur le fonctionnement de votre établissement.
Maîtriser le droit du travail est indispensable dans le cadre de vos fonctions de direction. Chez RUNPAYE, nous réalisons nos missions de gestion de paie et d’administration du personnel dans le respect de la réglementation en vigueur.
Respecter un droit à valeur constitutionnelle : un impératif pour l’employeur
Le droit de grève est un droit fondamental assuré à tout salarié d’une entreprise, reconnu et protégé par les différentes normes juridiques :
- Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (article 28) ;
- Constitution française (article 7 du Préambule du 27/10/1946) ;
- Code du travail (L2511-1 à L2512-5).
En tant que garant de la sécurité de votre société, il est normal que vous cherchiez à mettre fin au conflit rapidement. Mais, vous ne pouvez pas porter atteinte à ce droit individuel exercé dans des conditions légales.
La signature d’une convention ou un accord collectif qui modifierait l’utilisation du droit de grève est proscrite.
Vous avez la responsabilité de protéger le salarié gréviste contre toute pratique discriminatoire. À défaut, l’entreprise s’expose à de lourdes sanctions pouvant prendre la forme d’amendes, dommages-intérêts, poursuites pénales, etc.
Est discriminatoire, le fait de :
- interdire ou dissuader de faire grève ;
- remplacer les grévistes par des travailleurs temporaires ;
- sanctionner ou licencier un employé mobilisé ;
- attribuer des primes aux salariés non grévistes ;
- prononcer des mesures de rétorsion telles que des mutations, changements d’affectation ou réduction de rémunération.
Connaître les conditions d’exercice du droit de grève et ses limites : cadre légal et abus de droit
Les critères de validité de la grève et ses exceptions
La jurisprudence a introduit la définition de la grève dans deux arrêts de principe. (Cass. soc. 16 mai 1989, n° 85-43.359 ; Cass. soc. 2 février 2006, n° 04-12.336)
Elle nécessite la réunion de trois éléments :
- une cessation totale du travail ;
- un arrêt collectif et concerté du travail ;
- des revendications professionnelles.
Les mouvements qui n’entraînent pas un arrêt complet du travail, tel que la grève perlée ou la grève du zèle, sont des pratiques illicites.
Les revendications professionnelles qui portent notamment sur les conditions de travail ou la rémunération sont autorisées. En revanche, la grève suivie pour motifs politiques est interdite.
Les modalités pratiques : déclenchement, préavis et durée
La grève peut être déclenchée sans délai de prévenance, et sans information préalable du salarié sur son intention d’y participer.
Toutefois, il a l’obligation de communiquer la nature de ses revendications professionnelles, au plus tard, au moment où l’arrêt de travail commence.
Le mouvement social n’est soumis à aucune durée minimale ou maximale.
L’abus du droit de grève
Les tribunaux apprécient souverainement, et au cas par cas les abus.
Est constitutif d’un exercice anormal du droit de grève :
- le blocage d’accès au site ;
- la dégradation des biens de l’établissement ;
- les actes de violences sur les personnes ;
- l’entrave à la liberté de travail des employés non grévistes.
La Cour de cassation retient l’abus de droit lorsque les comportements répréhensibles entraînent une désorganisation de l’entreprise.
Les employés risquent une sanction disciplinaire, voire un licenciement. Seule la faute lourde imputable au salarié peut justifier son expulsion.
Réorganiser le travail des salariés non grévistes : assurer la poursuite de l’activité de l’entreprise
L’aménagement des conditions de travail
Il convient de limiter au maximum les répercussions de la grève sur votre entreprise pour sauvegarder ses intérêts.
Plusieurs leviers à actionner, notamment :
- favoriser le recours au télétravail si organisé dans votre établissement ;
- aménager les horaires de travail ;
- assurer temporairement des mutations internes sur des postes à qualification et compétences similaires ;
- faire appel à la sous-traitance (sous conditions) et au bénévolat ;
- embaucher des employés en CDI ;
- transférer les activités impactées par les mouvements sociaux dans les autres filiales du groupe.
Le saviez-vous ? Vous êtes autorisé à demander aux salariés non grévistes la réalisation d’heures supplémentaires après une information-consultation du Comité social économique (CSE), à défaut, aux délégués du personnel.
Les renseignements obligatoires
Voici les informations que vous devez transmettre dans vos déclarations préalables à l’embauche :
- Dénomination sociale de l’entreprise ou nom et prénoms de l’employeur
- Adresse et numéro SIRET de l’établissement. Si l’immatriculation est en cours vous pouvez fournir le numéro de liasse transmis par le centre de formalités des entreprises
- Code APE de l’entreprise
- Coordonnées du service de santé au travail de l’employeur
- Identification de l’employé : nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, numéro de sécurité sociale
- Date et heure d’embauche prévisible
- Informations sur le contrat de travail : nature, durée du contrat, durée de la période d’essai pour les CDI et les CDD supérieurs à 6 mois
Les conséquences de la grève des transports
La pénurie des transports en commun peut conduire à une dégradation des conditions de trajet de vos employés, et entraîner retard et absence.
Le salarié non gréviste ne peut pas être dispensé de son obligation de se présenter sur son lieu de travail.
Une retenue sur salaire proportionnelle à la durée de son retard ou de son absence peut être appliquée.
D’autres solutions sont envisageables, avec l’accord préalable de votre préposé :
- prise de congés payés ;
- pose de RTT ;
- rattrapage des heures non effectuées ;
- recours au télétravail.
Analyser les conséquences de la grève sur le contrat de travail : la perte de salaire
L’exercice du droit de grève a un double effet :
- la suspension du contrat de travail pendant l’absence ;
- une baisse de la rémunération.
La retenue sur salaire doit être strictement proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail. Tout prélèvement supplémentaire constitue une sanction pécuniaire prohibée.
En revanche, la perte de salaire peut inclure les accessoires tels que :
- les indemnités de déplacement ;
- les frais professionnels.
Vous pouvez également, dans certaines circonstances, réduire, voire supprimer certains compléments de rémunération liés à une condition de présence dans l’entreprise :
- primes de fin d’année ;
- de rendement ;
- d’assiduité.
La baisse de revenu est calculée sur l’horaire mensuel des salariés.
Méthode de calcul de la retenue : (Salaire mensuel brut/nombre d’heures travaillées par mois) X nombre d’heures de grève
Le bulletin de salaire ne doit pas faire mention du motif de l’abattement pour fait de grève (article R3243-4 du Code du travail). Il convient de préférer une expression neutre comme « absence non rémunérée ». À défaut, vous pouvez être condamné au versement d’une amende de 450 euros par fiche de paie et au recouvrement de dommages-intérêts.
Un doute sur le calcul de la retenue sur salaire de vos employés soumis au forfait-jours ? Prenez contact avec notre cabinet pour bénéficier d’un accompagnement personnalisé.
Pour plus de renseignements sur nos services, consultez aussi notre article sur les avantages d’une gestion de salaire externalisée.
