Article mis à jour le 24 Nov 2023 par Runpaye
Quelles sont les règles d’acquisition des congés payés en entreprise ? Quel est l’impact de l’arrêt de travail en raison de l’état de santé sur la détermination des congés ? Notre Code du travail limite l’acquisition de congés payés des employés absents pour maladie. Dans trois arrêts rendus le 13 septembre 2023 (n° 22-17.340 ; 22-17.341 et 22-17.342), la Haute juridiction améliore les droits des salariés aux congés payés, sur le fondement de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.
Impact de l’absence du salarié sur les droits aux congés payés
Un temps de travail effectif exigé
Selon l’article L3141-3 du Code du travail, votre employé a droit à deux jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif réalisé dans votre entreprise. Ce temps de travail est la période que votre salarié consacre à son activité professionnelle. Il est à votre disposition et doit se conformer à vos directives.
Avant cette jurisprudence, l’absence du salarié pour raison de santé avait un impact direct sur la détermination de ses congés payés. L’employé en arrêt de travail pour une maladie « ordinaire » ou un accident non professionnel ne cumulait pas de congés payés pendant cette période.
Absences assimilées à du temps de travail effectif
Par exception, certaines durées non travaillées étaient prises en compte pour le calcul des jours de congés payés, à savoir :
- la maladie professionnelle ;
- l’accident du travail ;
- l’accident de trajet.
Pendant ces absences, votre salarié continuait de cumuler les jours de congés pendant un an comme s’il avait été présent dans l’entreprise.
Prise en compte de l’absence du salarié pour le calcul des congés payés : une solution inédite
La Cour de cassation opère un important revirement de jurisprudence. Elle écarte volontairement l’application des dispositions du Code du travail relatives aux droits aux congés payés pour les salariés malades. À présent, plus de discrimination. Les employés ont tous les mêmes droits concernant l’acquisition des congés payés, quel que soit l’état de santé entre les travailleurs malades et les autres. Ils bénéficient, sans distinction, de deux jours et demi de congés par mois dans la limite de 30 jours par an (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
La Haute juridiction s’est fondée sur deux textes européens pour motiver sa décision :
- l’article 7 de la directive 2003/88 du 4 novembre 2013 ;
- l’article 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.
Ainsi, les dispositions du Code du travail ont été jugées contraires au droit européen.
Conséquences de ce revirement de jurisprudence
Application immédiate du droit de l’Union européenne
Le droit de l’UE n’impose aucune condition de travail effectif pour acquérir des congés payés, au nom du droit à une « période annuelle de congés payés » et au « droit au repos ». La Cour de cassation met ainsi en conformité le droit français avec la législation européenne.
Demandes de régularisations à prévoir
Cette jurisprudence est rétroactive. Elle s’applique pour les arrêts maladie passés, en cours, et à venir. Lorsque vous calculez le nombre de jours de congés payés de vos salariés, n’oubliez pas de prendre en compte les périodes d’arrêts maladie. À défaut, vos employés pourraient saisir le Conseil des prud’hommes à juste titre.
Vous pouvez également être confrontés à des demandes de régularisations de congés accumulés en maladie. Ces réclamations sont soumises à la prescription triennale de l’article L3245-1 du Code du travail.
Dans l’attente d’une éventuelle intervention législative, les effets de ces arrêts restent à préciser par la Cour de cassation.
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